Willkommen, schön sind Sie da!
Logo Ex Libris

Arbeitgeber und Humanisierung der Arbeit

1. Problemstellung Charakteristisch flir die wissenschaftliche Behandlung des Problemkomplexes Huma nisierung der Arbeit (HdA) ist... Weiterlesen
Kartonierter Einband (Kt), 268 Seiten  Weitere Informationen
20%
77.00 CHF 61.60
Auslieferung erfolgt in der Regel innert 1 Woche.

Beschreibung

1. Problemstellung Charakteristisch flir die wissenschaftliche Behandlung des Problemkomplexes Huma nisierung der Arbeit (HdA) ist eine Aufsplitterung nach Teildisziplinen, wobei dann je weils fachspezifische Einzelaspekte im Vordergrund der Betrachtung stehen. Obwohl eine interdisziplinlire Betrachtungsweise von vielen Autoren als wiinschenswert be 1 zeichnet wird, fehlt eine interdisziplinlire Theoriebildung fast vollig. Aufgrund dieser Situation ist es schwierig, den Stellenwert einer politologischen Analyse dieser Thema tik gegenUber und in Abgrenzung zu den tradition ellen arbeitswissenschaftlichen Ein 2 zeldisziplinen zu bestimmen . Als Ausgangspunkt hierfiir bietet sich lediglich eine Konzeption einer interdisziplinlir organisierten Arbeitswissenschaft, wie sie von F. FUrstenberg in einer Studie im Auf trag der Kommission flir wirtschaftlichen und sozia len Wandel entwickelt worden ist. Danach ist als grundlegend die Forderung zu sehen, daB aile Teilwissenschaften, die sich mit dem Gegenstand der menschlichen Arbeit befassen, problembezogen und 3 nicht objektbezogen orientiert sein mUssen . Schon frUher hat Konrad Thomas diesen Zusammenhang mit der Unterscheidung von Objektwissenschaften und Aspektwissen schaften verdeutlicht und herausgestellt, daB flir jede Wissenschaft das Entscheidende 4 nicht das Objekt sei, sondern die Frage . Bezogen auf die Arbeitswissenschaft heiBt das flir FUrstenberg, daB keine Einzelwissenschaft die Arbeit als ihr spezielles Objekt s betrachten dUrfe , sondern daB auf der Basis einer Aufflicherung der Gesamtproble matik des zentralen Objekts - der menschlichen Arbeit - eine interdiszipliniir konzi pierte Arbeitswissenschaft sich lediglich durch ein "allen wissenschaftlichen Bemiihun gen in diesem Bereich gemeinsames zentrales Problemverstiindnis" konstituieren 6 konne . (Hervorhebung v. VerL, H. K.

Inhalt

1. Problemstellung.- 2. Bemerkungen zum methodischen Vorgehen.- 3. Begriffsklärungen.- I: Historische Aspekte der Arbeitgeberhaltung zur Humanisierung der Arbeit (1947-1966/67).- 1. Die Bestrebungen zur sozialen Betriebsgestaltung (1947-1953).- 1.1 Inhalt und Abgrenzung des Begriffs.- 1.1.1 Begriffsbestimmung durch die Protagonisten der sozialen Betriebsgestaltung.- 1.1.2 Inhaltsbestimmungen durch Arbeitgeberorganisationen.- 1.2 Organisatorische Träger der sozialen Betriebsgestaltung.- 1.2.1 Organisationen außerhalb der Arbeitgeberverbände.- 1.2.2 Organisatorische Vertretung der sozialen Betriebsgestaltung in den Arbeitgeberverbänden.- 1.3 Motive und Zielsetzungen in den Bestrebungen zur sozialen Betriebsgestaltung.- 1.3.1 Wirtschaftliche Motive.- 1.3.1.1 Die Bedeutung der Arbeitsmarktsituation in den ersten Nachkriegsjahren.- 1.3.1.2 Der Stellenwert des Produktivitätsaspekts in der US-amerikanischen,Human Relations'-Schule.- 1.3.1.3 Der Stellenwert der arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse der,Human Relations'in der sozialen Betriebsgestaltung.- 1.3.1.4 Die Bedeutung des Produktivitätsarguments für die Arbeitgeber.- 1.3.2 Ethisch-religiöse Motive.- 1.3.3 Weltanschauliche Grundlagen.- 1.3.4 Verbreitung sozialer Harmonievorstellungen.- 1.3.5 Zeitbezogene politische Motivationen.- 1.4 Ausblick: Aspekte der Entwicklung nach 1953.- 1.4.1 Die Entwicklung der Institutionen nach 1953.- 1.4.2 Neue Einschätzungen zur Bedeutung der,menschlichen Beziehungen'.- 1.5 Zusammenfassung der Ergebnisse.- 2. Humanisierung der Arbeit und Automation: Die Entwicklung von 1954-1966/67.- 2.1 Der "technologische Optimismus"in der Industriesoziologie: Hypothesen zur Entwicklung des Verhältnisses von technischem Fortschritt und Betriebsorganisation.- 2.2 Aspekte der Automationsdebatte.- 2.2.1 Verlauf und Inhalte.- 2.2.2 Erwartungen und Einschätzungen hinsichtlich der Entwicklungen der Arbeitsanforderungen und Arbeitsbedingungen.- 2.2.2.1 Belastungen durch die Arbeit und die Arbeitsumwelt.- 2.2.2.2 Arbeits-bzw. Qualifikationsanforderungen.- 2.2.2.3 Die Stellung des Menschen im Produktionsprozeß und das Verhältnis zur Arbeit.- 2.3 Arbeitgebereinschätzungen zum Stellenwert der Humanisierung der Arbeit unter dem Einfluß der Automation.- 2.3.1 Allgemeine Einschätzung der sozialen Folgen.- 2.3.2 Einschätzungen zur Entwicklung der Arbeitsbedingungen und -anf orderungen.- 2.3.2.1 Belastungen durch die Arbeit und die Arbeitsumwelt.- 2.3.2.2 Arbeits-bzw. Qualifikationsanforderungen.- 2.3.2.3 Die Stellung des Menschen im Produktionsprozeß und das Verhältnis zur Arbeit.- 2.3.2.4 Auswirkungen für die Betriebsorganisation und die Mitbestimmung.- 2.3.3 Zusammenfassung: Zum Stellenwert der Humanisierung der Arbeit in den Arbeitgebereinschätzungen.- II: Die Position der Arbeitgeber in den Auseinandersetzungen um eine Humanisierung der Arbeit seit 1966/67.- 3. Die Diskussion um einen "kooperativen Führungsstil" und die Auseinandersetzungen um die "Mitbestimmung am Arbeitsplatz" in den Jahren nach 1966/67.- 3.1 Die Diskussion um einen "kooperativen Führungsstil"nach 1966/67.- 3.1.1 Begriff und Inhalt des betrieblichen Führungsstils.- 3.1.2 Managementtheoretische Grundlagen des kooperativen Führungsstils.- 3.1.2.1 Chris Argyris.- 3.1.2.2 Rensis Likert.- 3.1.2.3 Das Verhaltensgitter von Blake/Mouton.- 3.1.2.4 Douglas Mac Gregor: Theorie X/Theorie Y.- 3.1.3 Das "Harzburger Modell"als Beispiel eines kooperativen Führungsstils.- 3.1.4 Arbeitgeberbegründungen für die Notwendigkeit eines neuen Führungsstils.- 3.1.4.1 Auswirkungen des technologischen Wandels.- 3.1.4.2 Der Einfluß sozio-kultureller Entwicklungen auf den Führungsstil.- 3.1.4.2.1 Gesellschaftliche Wandlungen und betrieblicher Führungsstil.- 3.1.4.2.2 "Neue"Bedürfnisstruktur und Führungsstil.- 3.1.4.3 Ökonomische Bestimmungsfaktoren des betrieblichen Führungsstils.- 3.1.5 Die Durchsetzung des kooperativen Führungsstils in der betrieblichen Praxis.- 3.1.6 Zusammenfassung: Beurteilung der Zielsetzungen der Arbeitgeber.- 3.2 Arbeitgebervorstellungen zur Mitbestimmung am Arbeitsplatz (MaA) im Zuge der Diskussion um die Novellierung des BetrVG.- 3.2.1 Zum Verlauf der Diskussion.- 3.2.2 Theoretische Grundlagen der Arbeitgebervorschläge.- 3.2.2.1 Ausgangspunkt: Postulat der Sozialpartnerschaft.- 3.2.2.2 Zielsetzung: Integration der Arbeitnehmer.- 3.2.2.3 Ansatzpunkt: Arbeitsplatz und Betrieb.- 3.2.2.4 Grundzug der Strategie: Individualisierung.- 3.2.3 Arbeitgebervorschläge zur Mitbestimmung am Arbeitsplatz.- 3.2.3.1 Das "Unternehmensstatut"des Bundesverbandes Junger Unternehmer (BJU).- 3.2.3.2 Vorschläge der Arbeitgeber zur Novellierung des BetrVG.- 3.2.4 Zusammenfassende Beurteilung.- 3.3 Zusammenfassung.- 4. Einflußfaktoren und Grundlagen der Humanisierungsdiskussion in der Bundesrepublik seit 1972.- 4.1 Politische und gesellschaftliche Einflußfaktoren.- 4.1.1 Die Reformpolitik der sozialliberalen Koalition.- 4.1.2 Gewerkschaftliche Aktivitäten und Konzeptionen.- 4.2 Ergebnisse industriesoziologischer Untersuchungen.- 4.3 Die Wirkung internationaler Experimente mit neuen Formen der Arbeitsgestaltung.- 4.4 Theoretische Grundlagen neuer Formen der Arbeitsgestaltung.- 4.4.1 Die Motivationstheorie von Frederick Herzberg.- 4.4.2 Soziotechnische Systemgestaltung.- 4.5 Neue Formen der Arbeitsgestaltung (Arbeitsstrukturierung).- 4.5.1 Arbeitswechsel (job rotation).- 4.5.2 Arbeitserweiterung (job enlargement).- 4.5.3 Arbeitsbereicherung (job enrichment).- 4.5.4 Teilautonome Gruppen.- 5. Herausbildung, Inhalte und Zielsetzungen von Konzeptionen zur Humanisierung der Arbeit auf Arbeitgeberseite.- 5.1 Herausbildung und Inhalte von Arbeitgebervorstellungen zur Humanisierung der Arbeit.- 5.1.1 Die Herausbildung der Arbeitgeberkonzeption.- 5.1.2 Inhalte der Arbeitgeberkonzeption zur Humanisierung der Arbeit.- 5.1.2.1 Zurückweisung bestimmter Implikationen des Begriffes Humanisierung der Arbeit.- 5.1.2.2 Kernpunkt der Arbeitgeberkonzeption: Anpassung an veränderte Ansprüche der Arbeitnehmer.- 5.1.2.3 Allgemeine Definition des Begriffes Humanisierung der Arbeit.- 5.1.2.4 Enumerative Definition: Konkrete Vorschläge der Arbeitgeber zur Humanisierung der Arbeit.- 5.1.2.5 Das Verhältnis von Humanität und Rentabilität und die Grenzen einer Humanisierung der Arbeit.- 5.1.3 Schwerpunktverschiebungen in der Humanisierungskonzeption der Arbeitgeber.- 5.1.4 Bund Katholischer Unternehmer (BKU): Humanisierung der Arbeit auf der Basis der Katholischen Soziallehre.- 5.2 Motive und Zielsetzungen in den Arbeitgebervorstellungen zur Humanisierung der Arbeit.- 5.2.1 Ökonomische Ziele.- 5.2.1.1 Motivation und Leistungssteigerung.- 5.2.1.2 Erhaltung bzw. Verbesserung der Wirtschaftlichkeit.- 5.2.2 Technologisch-arbeitsorganisatorische Motive.- 5.2.3 Gesellschaftspolitische Zielsetzungen.- 5.2.3.1 Humanisierung der Arbeit und gewerkschaftliche Mitbestimmungsforderungen.- 5.2.3.2 Legitimation der unternehmerischen Ordnung.- 5.2.3.3 Sichtbarmachung der sozialen Funktion des Unternehmens ("Gesell-schaftsbezogene Unternehmensberichterstattung").- 5.2.4 Ethische Motive.- 5.2.5 Schlußfolgerungen.- 6. Haltung der Arbeitgeberverbände zu überbetrieblichen Regelungen zur Humanisierung der Arbeit.- 6.1 Betonung betriebsindividueller Lösungen.- 6.2 Die Problematik gesetzlicher Regelungen und der Normung.- 6.2.1 Die Haltung der Arbeitgeberverbände zu gesetzlichen Regelungen.- 6.2.1.1 Interpretation der §§ 90-91 BetrVG durch die Arbeitgeber.- 6.2.1.2 Stellungnahmen der Arbeitgeber zum Arbeitssicherheitsgesetz.- 6.2.2 Normung als Mittel zur Humanisierung der Arbeit.- 6.2.2.1 Normung in Deutschland: Geschichte, Begriff, Organisation.- 6.2.2.2 Neue Entwicklungen: Die "Demokratisierung der Normung"und die Einbeziehung des Komplexes "menschengerechte Gestaltung der Arbeit".- 6.2.2.3 Die Haltung der Arbeitgeber zur ergonomischen Normung.- 6.2.2.4 Abschließende Betrachtung.- 6.3 Tarifvertragliche Regelungen: Das Beispiel des Manteltarifvertrages und des Lohnrahmentarifvertrages II für Nordwürttemberg/Nordbaden vom Oktober 1973.- 6.3.1 Der Verlauf der Tarifauseinandersetzung.- 6.3.2 Die Bedeutung der Tarifauseinandersetzung für die Arbeitgeber.- 6.3.3 Die inhaltliche Position der Arbeitgeber.- 6.3.3.1 Akzeptierung "vertretbarer"Humanisierungsforderungen.- 6.3.3.2 Ablehnung "verkappter Lohnforderungen"und einer "Aushöhlung des Leistungsgedankens".- 6.3.3.3 Die Umsetzung der "Humanisierungsverträge"in die betriebüche Realität.- 6.3.4 Zusammenfassung: Der LRTV II und der Manteltarifvertrag als Produkt einer besonderen tarif- und gesellschaftspolitischen Situation.- 7. Motive und Zielsetzung in Experimenten mit neuen Formen der Arbeitsgestaltung in der betrieblichen Praxis der Bundesrepublik.- 7.1 Robert Bosch GmbH.- 7.1.1 Motive und Zielsetzungen.- 7.1.1.1 Zielsetzung: Personalwirtschaftliche Flexibilität.- 7.1.1.2 Zielsetzung: Flexibilität in der Produktion.- 7.1.2 Neue Organisationsprinzipien industrieller Arbeit und deren Auswirkungen.- 7.1.2.1 Allgemeine Leitlinien.- 7.1.2.2 Organisationsprinzipien flexibler Arbeitssysteme bei überwiegend manuellen Tätigkeiten.- 7.1.2.3 Das Prinzip der Entkoppelung in der hochmechanisierten Fertigung (Beispiel Zündverteilermontage).- 7.1.3 Die Arbeitssystemwert-Ermittlung als Methode zur Bewertung von Arbeitssystemen.- 7.2 Bosch-Siemens-Hausgeräte GmbH (BSHG).- 7.3 Siemens AG.- 7.4 Klöckner-Moeller GmbH.- 7.5 IBM Deutschland GmbH.- 7.6 Olympia Werke AG.- 7.7 Standard Elektrik Lorenz AG (SEL).- 7.8 Automobilindustrie.- 7.9 Braun-Nizo AG.- 7.10 Wolf Geräte GmbH.- 7.11 Pfaff Industriemaschinen GmbH.- 7.12 Zusammenfassende Beurteilung der Entwicklungstendenzen und Zielsetzungen.- 8. Schluß: Beurteilung und Schlußfolgerungen für die gegenwärtige Position der Arbeitgeber zur Humanisierung der Arbeit.- Anmerkungen.

Produktinformationen

Titel: Arbeitgeber und Humanisierung der Arbeit
Untertitel: Eine exemplarische Analyse
Schöpfer: Kaste, Hermann
EAN: 9783322916365
ISBN: 978-3-322-91636-5
Format: Kartonierter Einband (Kt)
Herausgeber: VS Verlag für Sozialwissenschaften
Genre: Sozialwissenschaften allgemein
Anzahl Seiten: 268
Gewicht: 410g
Größe: H235mm x B155mm x T14mm
Jahr: 2012
Auflage: Softcover reprint of the original 1st ed. 1981

Filialverfügbarkeit

PLZ, Ort, Name Es wurde kein Treffer gefunden. Bitte geben Sie eine gültige PLZ oder einen gültigen Ort ein. Bitte geben Sie eine PLZ oder einen Ort ein. Dieses Produkt ist in NUMBER Filialen verfügbar Dieses Produkt ist momentan nur im Online-Shop verfügbar. NUMBER Stk. verfügbar Kein aktueller Lagerbestand verfügbar. Detailkarte Detailkarte in einem neuen Fenster anzeigen Route berechnen Route in einem neuen Fenster berechnen Adresse Telefon Öffnungszeiten NUMBER Stk. verfügbar Nicht an Lager Die nächste Filiale finden Es gibt keine Geschäfte in 20 Kilometer Reichweite
  • Geben Sie die Postleitzahl, den Ortsnamen oder den Namen einer Filiale in das Suchfeld ein
  • Klicken Sie auf den "Pfeil"-Button, rechts neben dem Eingabefeld
  • Wählen Sie eine Filiale in der Trefferliste aus

Die nächste Filiale auch mobil finden Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag Samstag Sonntag
Die nächste Filiale finden
  • Geben Sie die Postleitzahl, den Ortsnamen oder den Namen einer Filiale in das Suchfeld ein
  • Klicken Sie auf den "Pfeil"-Button, rechts neben dem Eingabefeld
  • Wählen Sie eine Filiale in der Trefferliste aus

Die nächste Filiale auch mobil finden
Zuletzt angesehen
Verlauf löschen