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Recruitingprozesse und deren Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage
Anika Rabe

Ein effektives Recruiting, insbesondere ein effizientes Bewerbermanagement, ist heute für alle Unternehmen zwingend, da Fehler im ... Weiterlesen
Kartonierter Einband (Kt), 88 Seiten  Weitere Informationen
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Beschreibung

Ein effektives Recruiting, insbesondere ein effizientes Bewerbermanagement, ist heute für alle Unternehmen zwingend, da Fehler im Personalbeschaffungsprozess, bei den Unternehmen gleichermaßen wie bei den Bewerbern, zu Frustrationen führen können. Der gute Umgang mit Kandidaten ist daher die Grundlage für ein erfolgreiches Arbeitgeberimage, denn der Bewerbungsprozess hat Auswirkungen auf das Ansehen des jeweiligen Unternehmens. Bei vielen Firmen besteht aber noch großer Handlungsbedarf, denn häufig ist die Kommunikation zu zögerlich. Der Ablauf des Personalbeschaffungsprozesses von der Anzeige bis zur Zusage bzw. zur Vorlage des Arbeitsvertrags muss beschleunigt werden. Andernfalls verschenkt das Unternehmen einen wertvollen Zeitvorsprung vor Mitbewerbern und möglicherweise nimmt ein potenzieller Arbeitnehmer ein Angebot eines im Recruitingprozess schnelleren Unternehmens an, denn ein guter Bewerber hat meist nach nur wenigen Tagen erste Einladungen zu einem Gespräch vorliegen.

Autorentext

Anika Rabe wurde 1982 in Bad Wildungen geboren. Sie studierte Betriebswirtschaftslehre an den Fachhochschulen Westküste und Schmalkalden. Das Studium, unter anderem mit dem Schwerpunkt Personal- und Sozialwesen, schloss die Autorin im Jahre 2009 mit dem Diplomgrad 'Diplom-Betriebswirtin (FH)' erfolgreich ab.



Leseprobe
Textprobe: Kapitel 3, Feedback: 3.1, Definition von Feedback: Allgemein definiert, dient das Feedback der Beurteilung des Verhaltens oder der Leistungen von Personen und der Vermeidung sowie Behebung von Fehlern. Das Feedback im bzw. nach dem Bewerbungsprozess soll dazu beitragen, die unabsichtlich oder unbewusst aufgetretenen Störungen zwischen dem Unternehmen und dem Bewerber, zu beseitigen. Ein Feedback, unabhängig davon, ob es vom Bewerber oder vom Unternehmen kommt, sollte nach Kriesmer folgende Eigenschaften besitzen. Die Rückmeldung soll weder verallgemeinert bewerten noch interpretieren, sie muss stattdessen realistisch beschreiben. Das Feedback sollte unmittelbar nach der entsprechenden Situation erfolgen und freiwillig abgegeben werden. Gelegenheit dafür bieten Arbeitgeberbewertungsplattformen. 3.2, Feedbackkultur im Bewerbungsprozess: Bei vielen Firmen ist die Feedbackkultur äußerst ungenügend. Ist die Bewerbung per E-Mail oder Online-Maske einmal versandt, dauert es oft recht lange bis ein Unternehmen reagiert. Ob Einladung oder Absage, teilweise vergehen viele Tage bis der Bewerber eine Rückmeldung erhält. Eine erheblich verspätete Eingangsbestätigung auf eine Bewerbung, teilweise mit darin enthaltenen kleinen Unachtsamkeiten, können negative Konsequenzen nach sich ziehen. Aber auch während des Vorstellungsgesprächs oder der Entscheidungsphase können Bewerber schnell abgeschreckt werden. Der Bewerber erwartet innerhalb kürzester Zeit einen Eingangsbescheid auf seine Bewerbung, aber auch eine zu zeitnahe Absage kränkt den Kandidaten. Eine optimale Betreuung des potenziellen Arbeitnehmers während des gesamten Bewerbungsprozesses ist daher entscheidend. Ein abgelehnter Kandidat oder aber auch ein Bewerber, der selbst abgesagt hat, kommt als Empfehlungsgeber in Frage, denn beide haben bereits den Rekrutierungsprozess durchlaufen. Einem Unternehmen muss sein Verhalten immer voll bewusst sein und wissen, was seine Handlungen beim Bewerber auslösen können. Eine der neuesten Entwicklungen im Bereich eines öffentlichen Feedbacks sind Arbeitgeberbewertungsplattformen im Internet wie bspw. Kununu.com und Jobvoting.de. Das Prinzip dieser Portale ähnelt den schon länger existierenden Communities, auf denen Produkte oder auch Dienstleistungen bewertet werden, wie bspw. bei Ciao.de oder Holidaycheck.de. Zielgruppe sind vor allem Bewerber, die sich auf diesen Plattformen über die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsklima ihres potenziellen Arbeitgebers informieren können. Der Bewerber kann sich daher zusätzlich zur Website des Unternehmens vorab ein (fast) authentisches Bild von seinem möglichen zukünftigen Arbeitgeber machen. Dennoch erkennen einige Unternehmen nicht, welchen Schaden und welchen Imageverlust unzufriedene Kandidaten anrichten können, wenn sie ihre Verärgerung durch negative Arbeitgeberbewertungen im Internet zum Ausdruck bringen. Soziale Netzwerke, Videoportale oder Online-Foren eignen sich für solche Meinungsäußerungen der Kandidaten hervorragend. Doch die meisten Firmen erachten eine Gefahr für ihr Image lediglich durch negative Berichterstattungen in den klassischen Medien. Dabei ist das Internet inzwischen auch zu einer großen Gefahr herangewachsen, die kaum zu kontrollieren ist. 4, Instrumente zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität: Attraktive Arbeitgeber haben eine hohe Anziehungskraft auf Bewerber und besitzen zudem eine erhebliche Bindungskraft für ihre gegenwärtigen Mitarbeiter. Demzufolge sagt die Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens aus, wie wünschenswert die Mitarbeit des Bewerbers in diesem Unternehmen ist. Nachfolgend werden zwei Instrumente dargestellt, die zur Erhöhung der Attraktivität eines Arbeitgebers führen, zunächst das Arbeitgeberimage, anschließend das PM. 4.1, Arbeitgeberimage: 4.1.1, Definition von Arbeitgeberimage: Das Image des Arbeitgebers wird als arbeitgeberbezogenes Vorstellungsbild definiert. Es ist insofern eine

Produktinformationen

Titel: Recruitingprozesse und deren Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage
Autor: Anika Rabe
EAN: 9783954850563
ISBN: 978-3-95485-056-3
Format: Kartonierter Einband (Kt)
Herausgeber: Igel Verlag GmbH
Genre: Wirtschaft
Anzahl Seiten: 88
Gewicht: 158g
Größe: H223mm x B159mm x T10mm
Jahr: 2014
Auflage: Erstauflage

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