Erfolg durch E-Learning in kleinen und mittleren Unternehmen: Voraussetzungen für das selbstgesteuerte Lernen

Der Druck der wirtschaftlichen Globalisierung zwingt heute jedes Unternehmen dazu, sich flexibel und schnellstmöglich allen Veränderungen anzupassen. Voraussetzung dafür ist, dass alle Mitarbeiter lernbereit sind und Neuem offen gegenüber stehen. Das Lernen wird daher zum zukunftsbestimmenden Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Gerade für kleine und mittlere Unternehmen ist eine schnelle Anpassung der Qualifikation ihrer Mitarbeiter an die sich ändernden Anforderungen überlebenswichtig, um sich gegen Großunternehmen behaupten zu können.
Um dem Anspruch einer just-in-time-Weiterbildung gerecht zu werden, scheint E-Learning eine einfache, schnelle, multimediale und unterhaltende Wissensvermittlung zu versprechen. Das Lernen mit elektronischen Medien soll jederzeit und an jedem beliebigen Ort durchführbar sein. Erfolgversprechend ist auch die Nutzung des Internets im Rahmen der Weiterbildung, da die hier eingestellten Informationen allen Menschen zugänglich und schnell aktualisierbar sind. Trotzdem hat sich E-Learning in der Weiterbildung bisher nicht flächendeckend durchsetzen können.
Ziel dieser Arbeit ist es, mögliche Wege und Ausgestaltungsformen für KMU aufzuzeigen, E-Learning im Unternehmen einzuführen. Es wird dabei auf Computer Based Training, Web Based Training und Blended Learning als mögliche Ansätze der Wissensvermittlung sowie auf mögliche Wege und Ausgestaltungsformen für die Einführung von E-Learning im Unternehmen eingegangen.
Weiterhin wird beispielhaft ein mittelständisches Unternehmen vorgestellt, das E-Learning im Bereich der kaufmännischen Ausbildung bereits erfolgreich einsetzt.

Autorentext
Alexandra Schneider , geb. 1962, Psychologische Psychotherapeutin in eigener Praxis, von 2002 2011 wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Forschung in der Operativen Medizin (IFOM) der Universität Witten/Herdecke mit Schwerpunkt Versorgungsforschung. Forschung im Bereich Psychische Folgen nach Unfall mit Schwerverletzung .

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 2.4, Besondere Situation der KMU in der betrieblichen Bildung:
Da Kleinbetriebe, v. a. kleine Produktionsbetriebe, im Vergleich zu Großunternehmen in der Regel arbeitsintensivere Tätigkeiten verrichten, müssen sie sich auf die fachliche Qualifikation der am Produktionsprozess Beteiligten konzentrieren. Hinzu kommt, dass in vielen Klein- und Mittelbetrieben im Gegensatz zu Großbetrieben das fachliche bzw. handwerkliche Können nicht auf Teilaufgaben beschränkt ist. Mitarbeiter mit hohem Ausbildungsstand sind daher gerade für kleine und mittlere Unternehmen unerlässlich.
Entsprechend hat sich der Anteil der ausbildenden Betriebe im Mittelstand in den vergangenen Jahren erhöht. Mittlerweile bildet jeder zweite Mittelständler aus. Dabei werden 19 Prozent der über 1,6 Millionen Auszubildenden in Kleinbetrieben mit maximal 9 Mitarbeitern beschäftigt. Knapp 63 Prozent der Jugendlichen werden in Unternehmen mit 10 bis 500 Beschäftigten ausgebildet.
Die starke Ausbildungsleistung der mittelständischen Unternehmen schlägt sich auch in der Ausbildungsquote nieder. Wird der Anteil der Auszubildenden an allen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten betrachtet, kommen Mittelbetriebe im Jahr 2000 auf 6,1 Prozent, Kleinbetriebe sogar auf eine Ausbildungsquote von 8,3 Prozent. Vergleichsweise gering ist der Anteil der Auszubildenden bei Großunternehmen ab 500 Mitarbeitern. Dort beläuft sich die Ausbildungsquote nur auf 4,9 Prozent.
Im Gegensatz zur Ausbildung wird in kleinen und mittleren Unternehmen weniger Weiterbildung betrieben als in Großbetrieben. In allen Betrieben mit mehr als 1.000 Beschäftigten findet Weiterbildung statt, in Mittelbetrieben mit 50 bis 249 Mitarbeitern jedoch nur zu 87 Prozent. Noch deutlicher wird dieser Unterschied bei den Kleinbetrieben mit weniger als 20 Beschäftigten. Dort betreiben lediglich zwei von drei Betrieben irgendeine Form von Weiterbildung. Ein Grund dafür mag sein, dass in KMU der Weiterbildungsbedarf eher sporadisch auftritt, wohingegen in Großunternehmen beinahe regelmäßig technologische oder organisatorische Veränderungen stattfinden.
Die Teilnahmequoten der Mitarbeiter an einer Weiterbildungsmaßnahme jedoch sind in kleinen Unternehmen bis 19 Mitarbeiter mit über 40 Prozent am höchsten. Eine vergleichbare Prozentzahl kommt in Unternehmen ab 500 Beschäftigten vor. Mittelständische Betriebe hingegen weisen nur Teilnahmequoten von 29 bis 33 Prozent auf. Ein Grund für diese verhältnismäßig niedrige Quote im Mittelstand liegt vermutlich am Fehlen einer gezielten Personalentwicklung wie sie in Großunternehmen üblicherweise eingerichtet ist. In kleinen Betrieben mit noch überschaubaren Mitarbeiterzahlen scheint eine Teilnahme an Weiterbildungsangeboten auch ohne gezielte Personalentwicklung möglich zu sein.
Weit verbreitet sind Weiterbildungsmaßnahmen in klassischer Form wie Seminare und Lehrgänge, die in 67 Prozent der Unternehmen zu finden sind. Neben dem klassischen Seminar sind erweiterte Lehrangebote, wie bspw. Informationsveranstaltungen oder selbstgesteuertes Lernen am Arbeitsplatz, sogar in 72 Prozent der Betriebe anzutreffen, wobei das Angebot solcher erweiterter Maßnahmen in großen Unternehmen weit häufiger vorzufinden ist als in kleinen und mittleren Unternehmen.
Wiederum ist der Grund für den Verzicht kleinerer Betriebe auf Qualifikationsmaßnahmen, die über das klassische Seminar hinausgehen, in einer schwächer ausgeprägten Personalentwicklung zu finden. Größere Betriebe mit eigens eingerichteter Personalabteilung oder sogar Personalentwicklungsstelle scheinen sich bei deren Einsatz leichter zu tun.
Der geringe Professionalisierungsgrad in Klein- und Mittelbetrieben hängt in erster Linie von der organisatorischen Einbindung personalwirtschaftlicher Aufgaben ab. Oftmals werden lediglich die unumgänglichen administrativen Aufgaben von einem der Geschäftsführung zugeordneten Personalbüro erledigt. Eine Umfrage