Private und dienstliche Internetnutzung. Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber

Die Nutzung von Computern ohne einen Online-Zugang am Arbeitsplatz ist heutzutage im betrieblichen Alltag nicht mehr vorstellbar. Neben positiven Effekten treten dadurch aber einige Risiken auf, die von der Schwierigkeit des Umgangs mit dem Zugang durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber zeugen. Unternehmen haben zum einen eine Verpflichtung zur Herstellung von Compliance, zum anderen müssen sie bei der Durchsetzung zahlreiche Vorschriften des Datenschutzrechtes und des Arbeitsrechts beachten. Das vorliegende Buch thematisiert die zentralen Fragen, inwieweit eine Kontrolle des E-Mail- und Internet-Verkehrs der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber zulässig ist und innerhalb welcher rechtlichen Grenzen sich die Kontrollen bewegen müssen, um keine rechtlichen Konsequenzen für den Arbeitgeber nach sich zu ziehen. Im Fokus der Betrachtung stehen vor allem das Telekommunikationsgesetz und das Bundesdatenschutzgesetz. Es werden Möglichkeiten der Kontrolle ebenso wie Sanktionen gegen den Arbeitgeber bei einer unzulässigen Kontrolle der Nutzung aufgezeigt.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel: 2.7 Rücknahme der Erlaubnis:
Die Erlaubnis der privaten Internet- und E-Mail-Nutzung stellt eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers dar und kann daher von diesem grundsätzlich wieder zurückgenommen werden. Sofern die Leistung ausdrücklich aus einer einseitigen Erklärung des Arbeitgebers (z.B. Nutzungsrichtlinie) zugesichert wurde, kann diese ebenfalls wieder einseitig durch den Arbeitgeber zurückgenommen werden (actus-contrarius-Grundsatz). In der Regel steht dem zukünftigen Verbot jedoch der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung entgegen. Wenn der Arbeitgeber die Nutzungsvereinbarung aus dem Arbeitsvertrag zurückziehen will, muss er mit jedem einzelnen Arbeitnehmer eine Vereinbarung treffen. Sollte er diese nicht erzielen können, bleibt als Alternative nur eine Änderungskündigung.
Sofern die Gestattung der privaten Internetnutzung ausdrücklich in einer Betriebsvereinbarung geregelt wurde, ist für einen Widerruf die Zustimmung des Betriebsrats notwendig. Sollte sich der Betriebsrat jedoch weigern, bedarf es einer fristgerechten Kündigung der kompletten Betriebsvereinbarung. Gemäß Paragraph 77 Abs. 5 BetrVG beträgt die ordentliche Kündigung drei Monate, jedoch besteht die Möglichkeit einer abweichenden Vereinbarung. Sollte ein wichtiger Grund vorliegen, kann es sogar zu einer fristlosen Kündigung kommen. Eine Änderungskündigung soll bei einer Betriebsvereinbarung hingegen nicht zulässig sein. Ergibt sich die Nutzungserlaubnis aufgrund einer konkludenten Gestattung, kann diese durch eine einseitige Gegenerklärung des Arbeitgebers wieder zurückgenommen werden. Mit dieser Gegenerklärung kann er seinen tatsächlichen Standpunkt darstellen. Eine Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass bis dato noch keine betriebliche Übung entstanden ist.
Ist eine solche bereits entstanden, könnte der Arbeitgeber zur Beseitigung der betrieblichen Übung eine ablösende Betriebsvereinbarung in Erwägung ziehen. Grundsätzlich können Ansprüche oder Gesamtzusagen aus einer betrieblichen Übung aufgrund des auch in das Betriebsverfassungsrecht übernommen Günstigkeitsprinzips nur erweitert, jedoch nicht abgebaut werden. Allerdings könnte eine Ausnahme darin bestehen, dass der Arbeitgeber eine Anpassung aufgrund des "Wegfalls der Geschäftsgrundlage" gemäß Paragraph 313 BGB vornehmen muss. Eine solche Situation könnte sich dann ergeben, wenn Umstände, die zu Beginn der betrieblichen Übung vorlagen, sich so stark verändert hätten, dass das Festhalten des Arbeitgebers an diese Umstände "unzumutbar" wäre. In so einem Fall würden die Normen der Betriebsvereinbarung an die Stelle der Rechte treten, die aus einer betrieblichen Übung resultieren, "weil diese mit ihrem bisherigen Inhalt vom Vertragsrecht nicht mehr geschützt sind". Entscheidend ist hierbei, dass nicht jede "Veränderung der Geschäftsgrundlage" von Relevanz ist. Vielmehr müssen "schwerwiegende Umstände" i.S.d. Paragraphen 313 Abs. 1 BGB vorliegen bzw. nach
313 Abs. 2 BGB sich "wesentliche Vorstellungen", die Vertragsgrundlage geworden sind, als falsch erweisen.
Eine weitere Möglichkeit zur Beseitigung der betrieblichen Übung könnte sich aus einer gegenläufigen betrieblichen Übung ergeben. Darunter ist ein Verhalten zu verstehen, bei dem entgegengesetzt gehandelt wird.61 Allerdings muss der Arbeitgeber deutlich darauf hinweisen, dass die Privatnutzung bis dato modifiziert bzw. beendet wird. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass die gegenläufige Betriebsübung erst dann wirksam wird, wenn die Mitarbeiter die ausschließlich dienstliche Nutzung sechs bis zwölf Monate widerspruchslos hingenommen haben. Darüber hinaus birgt die gegenläufige betriebliche Übung das Problem, dass zur Sicherstellung dieser eine Kontrolle erfolgen muss, ob es zu einer Einhaltung des Verbots seitens der Arbeitnehmer kommt.